Reed Hastings est le cofondateur et directeur de Netflix. Il est aussi membre du conseil d’administration de Facebook. Erin Meyer est professeure et écrivaine spécialisée dans le management interculturel et le travail d’équipe global.

Leur ouvrage présente les secrets managériaux à l’origine de la performance de l’entreprise Netflix. Ils présentent trois grands principes :

• maximiser la densité des talents sans limite de rémunération
• prôner la confiance, la franchise et la transparence
• éliminer les contrôles des horaires, des vacances, des frais … .

Pour cette synthèse, je vais essayer d’extraire les grands principes et conseils pratiques abordés dans les différents chapitres. C’est parti !

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Résumé

Partie 1 – Premières étapes pour une culture de liberté et de responsabilité

La densité de talent, la franchise et la suppression des contrôles sont les principes au centre de la culture Netflix.

1/ Développer la densité de talent

Le message prôné est que « pour un lieu de travail idéal, il faut des collèges remarquables car la performance est contagieuse. » Les auteurs ont constaté qu’en regroupant des gens talentueux dans une même équipe, les membres se motivent mutuellement et sont plus créatifs et passionnés. A l’opposé, une ou deux personnes moyennes suffisent à affaiblir la performance de tout le groupe. C’est pourquoi, une entreprise doit chercher à maximiser la densité de talent.

2/ Favoriser la franchise

Netflix invite chaque salarié à exprimer le fond de sa pensée dans une intention positive car cela accroît la réactivité et l’efficacité de l’équipe. Reed Hastings considère que la critique doit faire partie intégrante de la manière de travailler. Un feedback constructif permet d’éviter les malentendus et réduit les besoins de hiérarchie et de règles. Les auteurs proposent plusieurs pistes pour cultiver la franchise :

• Solliciter fréquemment des retours, par exemple en mettant en place des temps réservé aux critiques durant les réunions
• Accompagner les salariés en leur apprenant à émettre et recevoir des critiques de manière pertinente. La stratégie est de forger ses retours sur quatre critères :
  • Chercher à aider avant tout
  • Être applicable
  • Être appréciable
  • Pouvoir être acceptée ou rejetée
• Se débarrasser des collaborateurs toxiques qui ne sont pas francs et refusent de faire des critiques.

Reed Hastings propose une dernière astuce « Quand on parle de quelqu’un, il convient de ne rien dire qu’on ne pourrait pas lui répéter en face. ».

3/ Se débarrasser des contrôles

La plupart des organisations ont à leur disposition une grande variété de processus de contrôle pour s’assurer que le comportement de leurs employés bénéficie toujours à la société (les règlements intérieurs, les systèmes de validation de frais et des congés, la supervision par des cadres…). Or lorsqu’une entreprise a bien développé sa densité de talent  et a mis en place une culture de la franchise, il est possible et recommandé de proposer plus de liberté sur le lieu de travail en supprimant les contrôles.

Mettre en place des congés illimités

L’objectif est que les salariés n’aient plus à pointer leurs horaires et les jours hors bureaux. La philosophie se résume en une phrase : « donner la liberté, vous obtiendrez la responsabilité. » En tant qu’employeur, la clé est de donner du contexte, planter le décor pour aider les salariés à décider de leurs congés de manière adéquate. Pour cela le patron doit montrer l’exemple en incarnant les comportements appropriés. Car, si la société pratique les congés illimités et que le patron n’en prend jamais, alors personne dans l’entreprise n’osera jamais s’accorder de vacances.

Supprimer l’approbation des frais professionnels et de déplacement

Contre intuitivement, la mise en place de cette politique permet de réduire les dépenses de l’entreprise. Avec la liberté des dépenses, les salariés prennent des décisions plus rapidement. Les coûts en temps et en administratif sont donc réduits.

De plus, la disparition des politiques de dépenses professionnelles et de voyages d’affaires encourage les managers à contextualiser au préalable les manières de dépenser. Pour éviter les abus, il convient tout de même de procéder à un audit annuel d’une partie des reçus et de licencier ceux qui abusent du système afin de mettre en lumière les conséquences d’un comportement irresponsable.

Quoiqu’il en soit, Netflix estime que lorsqu’on dit aux gens qu’on leur fait confiance, ils ont à cœur de prouver qu’ils en sont dignes. Le règlement intérieur concernant les sorties d’argent se résume ainsi : Agissez au mieux des intérêts de Netflix.

Partie 2 – Accentuer la culture de liberté et de responsabilité

Nous avons vu qu’il est important d’attirer et garder les personnes les plus performantes. Sur le volet de la franchise, la clé est de privilégier l’honnêteté dans les feedbacks individuels. Concernant le contrôle, l’enjeu est la transparence organisationnelle. Voici d’autres leviers pour appliquer ces principes : 

4/ Payer au-dessus du marché

Reed Hastings constate que les méthodes utilisées par la plupart des sociétés pour rémunérer leurs salariés sont inadaptées pour une main-d’œuvre créative et talentueuse. Afin de développer une forte densité de talent, il préconise de payer les salariés au-dessus de leur tarif sur le marché. Cela implique de privilégier l’embauche d’un individu exceptionnel plutôt que dix personnes adéquates. De plus, au lieu de proposer des bonus à la performance, il vaut mieux investir l’argent dans des salaires fixes élevés.

Dans la continuité de sa politique, Netflix incite ses employés à développer leur réseau et à consacrer du temps à connaître leur propre valeur sur le marché. Les salariés sont ainsi invités à accepter les appels des recruteurs, voire à se rendre dans les entreprises concurrentes. Si un concurrent propose une meilleure rémunération, alors Netflix propose d’ajuster les salaires en conséquence. 

5/ Développer une culture de la transparence

Dès lors qu’une organisation déborde de personnes responsables, motivées et talentueuses, il est plus facile de partager avec elles une grande quantité d’informations concernant l’entreprise (même les plus sensibles). Ce système permet aux employés de prendre des décisions plus informées. 

Chez Netflix, les livres de comptes sont ouverts aux salariés, les informations financières sensibles et stratégiques sont partagées, les décisions difficiles comme les licenciements ou les réorganisations sont abordées en amont avec le personnel… . Sur le court terme, le risque est de créer de l’anxiété et des désagréments, mais sur le long terme, la transparence crée de la confiance et de la loyauté.

Cependant, on peut noter qu’il est primordial de savoir quoi et quand partager l’information. Que faire quand la transparence interfère avec la vie privée d’un individu ? Reed Hastings propose de suivre ces principes : « si l’information porte sur un événement qui s’est produit au travail, optez pour la transparence, exprimez-vous avec franchise sur l’incident. Si cela engage la vie personnelle d’un employé, expliquer qu’il ne vous revient pas d’en dire davantage et que les gens peuvent interroger directement la personne concernée s’ils le souhaitent. »

Un autre point abordé est l’importance d’encourager les employés à partager leurs erreurs. D’une part, le fait de dire la vérité crée un grand soulagement. Ensuite, on renforce la confiance que l’on inspire lorsqu’on expose sa vulnérabilité. Attention toutefois, il est préférable d’inspirer d’abord la confiance quant à ses compétences avant de présenter ses erreurs.

6/ Disperser les responsabilités des décisions critiques à tous les niveaux

 Pour Reed Hastings, chaque salarié (peu importe son niveau hiérarchique) peut avoir la responsabilité de décision cruciale pour l’entreprise. Chaque initiative peut se solder par un échec mais certaines seront certainement extrêmement bénéfiques pour l’entreprise. Pour aider les employés à faire des paris gagnants, Netflix s’appuie sur un processus en 4 étapes :

• Étape 1 : Cultiver un espace pour le dialogue contradictoire. Les salariés sont invités à partager leurs idées et leurs désaccords
• Etape 2 : Tester les idées (même si les responsables y sont opposés)
• Etape 3 : Oser se lancer si les tests sont concluants
• Etape 4 : Célébrer les succès, parler des échecs

En complément, l’auteur explique que la difficulté de l’approche se manifeste lorsque  des dizaines de nouveaux employés rejoignent l’entreprise chaque semaine. Dans ce cas, il est plus compliqué de les faire changer d’état d’esprit pour les inciter à adopter la culture Netflix.

Partie 3 – Techniques pour renforcer la culture de liberté et de responsabilité 

7/ Le « keeper test » 

L’exercice consiste à se poser cette question : « Pour quelle personne parmi mon équipe, si elle m’apprenait qu’elle quittait l’entreprise pour un poste similaire ailleurs, aurais-je envie de me battre de toutes mes forces ? ». Cette question encourage les managers à maintenir une haute densité de talent. En fait, l’idée est d’éviter les systèmes de classement, qui créent une compétition interne et découragent la collaboration. A l’image d’une équipe de sport, les managers doivent créer de forts sentiments d’engagement, de cohésion, de camaraderie dans l’équipe, tout en continuant de prendre des décisions difficiles pour s’assurer d’avoir les meilleurs à chaque poste. 

Chez Netflix, au lieu de perdre de l’argent et de l’énergie pour renvoyer un salarié, on consacre cet argent à lui offrir une généreuse indemnité de licenciement. Pour réduire la crainte d’être licencié, les employés sont encouragés à questionner leur manager en leur demandant : « Est-ce que tu te battrais pour me faire changer d’avis si je pensais à quitter la société ? »

8/ Deux tactiques pour maintenir un haut niveau de franchise

Reed Hastings fait le parallèle suivant : « La franchise, c’est comme le dentiste : beaucoup de gens préfèrent l’éviter s’ils le peuvent, malgré les bénéfices indéniables d’y aller. » . Au même titre, il est préférable d’entretenir des temps réguliers pour les feedbacks même si l’exercice peut être difficile sur le moment. Deux stratégies sont mises en avant :

• Evaluation 360 : Au lieu que les évaluations de performance soient réalisées par les managers, Netflix propose des feedback annuels rédigés par un panel de salariés. Dans les faits, chacun reçoit un document compilant des commentaires (positifs ou négatifs) de ses collègues. Cette technique d’évaluation implique d’éviter l’anonymat, les notes et ne pas lier les résultats aux augmentations.
• Les dîners 360 en direct. L’idée est de dégager plusieurs heures en dehors du temps de travail pour se retrouver hors du bureau pour échanger des recommandations et retours. Lors de cet exercice, les auteurs conseillent de :

• Donner des instructions claires
• S’appuyer sur trois types d’instruction : les choses à commencer, celles à arrêter et celle à continuer
• Dispenser des commentaires avec 25 % positif et 75 % de progrès à faire, le tout doit être applicable à 100 %

9/ Donner plus de contexte et moins de contrôle

Pour un leadership par le contexte, il faut un environnement qui prône la transparence avec une haute densité de talent. Le but est d’exposer les éléments de contexte pour aider les employés à aligner leurs réflexions sur la stratégie de l’entreprise. A ce sujet, Reed Hastings explique que si un salarié prend une mauvaise décision, il convient de ne pas l’accabler. Au lieu de ça, il est préférable de se demander si l’on a pas échoué à bien expliquer le contexte.

• Etes-vous assez clair et inspirant lorsque vous exprimez vos objectifs et votre stratégie
• Avez-vous formellement expliqué tous les tenants et les aboutissants qui aideront votre équipe à prendre de bonnes décisions ?
• Vous et vos salariés êtes-vous suffisamment en phase en matière de vision et d’objectifs ?

Finalement, un leadership par le contexte est une réussite quand les employés prennent d’excellentes décisions en autonomie à l’aide des informations qu’ils ont reçues. 

 10/ Faire fonctionner la culture d’entreprise partout dans le monde

Du fait qu’il existe des différences culturelles dans chaque pays, il peut être judicieux de cartographier sa culture maison et d’adapter son approche dans chaque pays. Par exemple, il faut mettre l’accent sur la franchise là où culture de liberté et de responsabilité est forte. Dans les pays les moins directs, l’idéal est d’instaurer des mécanismes de feedbacks plus formels et ajouter à l’ordre du jour des moments encadrés plus fréquents. Dans les cultures plus directes, il faut évoquer librement les différences culturelles afin que les critiques soient bien comprises en fonction des sensibilités. Bref, la clé est de rechercher l’adaptabilité.

Conclusion

Les éléments fondateurs de la culture Netflix sont la densité de talent, la franchise et la suppression des contrôles. La clé est d’offrir plus de liberté à ses salariés et de créer un environnement réactif et flexible. Le fait de payer ses salariés au-dessus du marché, la suppression des processus de validation pour les congés et les notes de frais, ou le développement de la transparence sont des leviers pour faire progresser la performance de son entreprise.

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