Auteur/autrice : Mister Fanjo

Connaissez-vous la technique de manipulation appelée « le pied dans la porte ». C’est parti pour quelques explications.

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Les expériences de Freedman et Fraser

Les femmes et l’utilisation des produits ménagers

Au début des années 1960, à l’université de Stanford, les psychologues Jonathan Freedman et Scott Fraser mènent une étude sur l’art de la persuasion.

Le premier scénario se déroule ainsi : les expérimentateurs contactent des femmes au hasard par téléphone. Ils leur demandent si elles accepteraient de répondre à un grand sondage sur l’utilisation de produits ménagers. Pour cela, une équipe de 6 hommes doit passer quelques heures chez elles dans le but de faire l’inventaire de leurs placards. Seules 22% des personnes interrogées ont accepté. 

Dans le deuxième scénario, il leur est demandé de répondre uniquement à un rapide sondage téléphonique. Dans ce cas, presque toutes ont accepté. Mais l’expérience ne s’arrête pas là, car trois jours plus tard, les femmes sont contactées de nouveau. On leur propose alors de planifier la visite avec  les 6 hommes pour inventorier leurs produits ménagers. Cette fois-ci, 52% des sujets ont accepté.

La sécurité routière et les panneaux d’affichage.

Dans une expérience similaire sur la sensibilisation à la sécurité routière, les psychologues obtiennent des résultats encore plus probants.

Les expérimentateurs proposent à un premier groupe de mettre dans leur jardin un panneau publicitaire de grande dimension (2m x 3m) portant le message « conduisez prudemment ». Le taux d’acceptation est d’environ 17%.

Dans un second scénario, les expérimentateurs proposent à un second groupe de mettre un autocollant sur leur voiture portant le message « soyez un conducteur prudent ». Deux semaines plus tard, ils reprennent contact avec les sujets de l’étude et leur proposent de mettre le panneau publicitaire dans leur jardin. Cette fois-ci , 76% des propriétaires ont accepté.

Le concept du pied dans la porte et ses applications

Les résultats de ces expériences amènent les psychologues à formuler le principe suivant : une requête coûteuse aura plus de chance d’aboutir si elle est précédée par une demande moins coûteuse de même nature, déjà acceptée.

En fait, ce postulat s’appuie sur un phénomène d’engagement. Dans un souci de cohérence, si l’on accepte une petite requête nous avons aussi tendance à accepter une autre demande de même nature. 

On trouve de nombreux exemples d’application de ce stratagème dans toutes sortes de situations.

Marketing – Utiliser le pied dans la porte pour engager l’acheteur 

La technique du pied dans la porte peut être utilisée pour la vente de produit et service afin d’engager en douceur les prospects  dans le processus d’achat.

• Le fromager nous offre un échantillon de ses produits, nous demande si on les aimez puis il nous propose de les acheter
• Spotify ne nous propose pas un abonnement à effet immédiat, il nous suggère d’abord de faire un essai d’un mois gratuit puis de rester engager si cela nous convient.
• Pour nous convaincre de donner pour une œuvre caritative, un démarcheur aura tendance à demander si la cause nous tient à cœur avant de proposer de faire un don

A ce propos, voici une petite astuce pour inciter quelqu’un à accepter plus facilement une requête en utilisant le principe du pied dans la porte. Au lieu de faire sa demande directement comme par exemple « est-ce que tu peux m’aider à déménager stp ? », il vaut mieux d’abord poser une question intermédiaire du type « est-ce que tu peux m’aider stp » ? 

Ce stratagème permet d’engager l’interlocuteur et jouer sur le principe de cohérence. Il est plus difficile de refuser une demande alors que l’on s’est dit prêt à aider précédemment.

Habitudes – Engager de petits changements 

Il est possible d’entreprendre des changements de comportement drastiques en commençant par de petits pas.

• Pour arrêter de fumer, il vaut mieux mettre un pied dans la porte en commençant par réduire sa consommation d’une cigarette par semaine
• Pour se remettre à la lecture, il vaut mieux mettre un pied dans la porte en commençant par prendre l’habitude de lire quelques lignes par jour
• Pour se réengager à faire du sport, il vaut mieux mettre un pied dans la porte en commençant par faire une minute d’exercice tous les jours
• Pour s’engager dans une activité, il vaut mieux s’obliger à effectuer la tâche seulement 2 minutes avant de se fixer l’objectif de la terminer.

Le stratagème revient à initier d’abord un petit changement facilement acceptable dans le but de d’effectuer des changements plus drastiques.

Politique – Instaurer une réforme progressivement et en douceur

Pour prendre un exemple historique, intéressons-nous à la manière dont s’est fait la mise en place de l’impôt sur le revenu aux Etats-Unis. Le gouvernement américain instaure d’abord un impôt progressif mais temporaire sur le revenu afin de trouver des sources de financement pour la Guerre de Sécession. Ces lois fiscales sont ensuite débattues, révisées et annulées pendant des dizaines d’années mais elles sont finalement adoptées définitivement. C’est ainsi qu’une réforme impopulaire aux yeux des citoyens s’impose de manière permanente. Bref, la guerre a été un prétexte pour « mettre un pied dans la porte »

La pandémie de covid est également révélatrice de cette stratégie. D’abord proposer un pass sanitaire à l’entrée de grands évènements de manière temporaire, puis l’étendre progressivement à l’accès de plus petits évènements ainsi qu’aux commerces jusqu’à l’inscrire de manière permanente dans la loi.

Pour aller un peu plus loin, voici un exemple fictif pour filtrer l’accès aux citoyens à tous types événements / déplacements. 

1. D’abord, nous pouvons cloisonner et mettre à l’entrée de chaque complexe des agents pour surveiller les entrées. Pour mettre un pied dans la porte, on propose ce genre de mesure temporairement pour faire face à la menace terroriste et assurer la sécurité des participants. Et au fur et à mesure des années, il suffit de transformer le temporaire en permanent, jusqu’à ce que chaque concert, chaque marché de noël, chaque musée ou chaque palais de justice soient surveillés par des gardiens.
2. En parallèle, l’idéal est aussi d’autoriser les agents à filtrer les entrées en faisant des contrôles. Pour mettre un pied dans la porte, on instaure des contrôles temporaires avec un pass afin de garantir la sécurité des participants en période de pandémie. Puis, au fur et à mesure, on étend les types de contrôle pour filtrer les entrées en fonction de l’identité, des données de santé ou encore de l’appartenance politique en fonction des événements. 

J’espère que cet exemple fictif restera au stade de la théorie.

Conclusion

La technique de manipulation appelée « le pied dans la porte » stipule qu’une requête coûteuse aura plus de chance d’aboutir si elle est précédée par une petite demande  de même nature déjà acceptée.

Sources

• Livre (lien affilié) : 59 secondes pour prendre les bonnes décisions – Richard Wiseman
• Wikipedia – Porte-au-nez : https://fr.wikipedia.org/wiki/Porte-au-nez

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Connaissez-vous l’effet projecteur (effet spotlight) ? Il s’agit d’un biais cognitif qui caractérise la tendance à se croire à tort au centre de l’attention . C’est parti pour quelques explications.

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L’effet spotlight

Lorsque vous vous tachez un vêtement, n’avez vous pas l’impression que tout le monde autour le remarque ?

Lorsque vous sortez du coiffeur, n’avez-vous pas tendance à croire que tous vos proches vont le remarquer ?

Lorsque vous avez oublié de mettre du déo, n’avez-vous pas l’impression que tout le monde s’en rend compte ?

Cette surestimation de l’attention que l’on nous porte est très courante et s’appelle l’effet projecteur.

En réalité, même si l’on est au centre de notre propre monde, on ne l’est pas pour les autres.

L’expérience de Gilovich

Plusieurs recherches ont mis en évidence ce biais cognitif.

En 2000, Tom Gilovich et ses collègues démontrent empiriquement le phénomène. Ils regroupent des étudiants dans une même salle et leur demandent d’effectuer de petites tâches. En parallèle, ils vêtissent certains étudiants avec des T-shirt « embarrassant » de Barry Manilow.

L’objectif est d’évaluer la perception qu’ont les étudiants portant ces T-Shirt par rapport à l’attention que vont leur porter leurs camarades. Il leur est demandé d’estimer le pourcentage de personnes du groupe qui reconnaîtront l’individu sur leur T-shirt. Les estimations sont de 50%. En réalité, seules 25% des personnes présentes ont été capables d’identifier Barry Manilow.

Dans une seconde expérience, on vêtit certains étudiants de T-shirt « non embarrassant » avec une image de Bob Marley ou Martin Luther King et on leur demande de faire le même exercice. Dans ce cas, ils estiment aussi que 50% des étudiants remarqueront la célébrité sur leur T-shirt. Cette fois-ci seules 10% des membres du groupe ont identifié la personnalité.

En fin de compte, les résultats montrent que nous surestimons l’attention qu’on nous porte.

Un enseignement sur l’effet spotlight

En fait, nous avons tendance à nous inquiéter de l’impression que l’on va laisser, en particulier lorsqu’on fait quelque chose d’inhabituel, car on pense que tout le monde va le remarquer et le garder à l’esprit. En réalité, ce n’est pas du tout le cas. On surestime simplement l’attention que les autres nous portent vraiment.

L’enseignement que l’on peut en tirer est qu’il est inutile d’avoir honte lorsqu’on trébuche , lorsqu’on a les vêtements marqués par la transpiration, lorsqu’on est mal habité et qu’on pense que tout le monde va le voir. Les gens peuvent certes le remarquer ; mais pas autant que l’on a tendance à le croire.

Lorsqu’on rumine et qu’on est embarrassé après avoir fait quelque chose de gênant, les autres ne l’auront sans doute pas remarqué ou alors ils l’auront déjà oublié.

Nous sommes seulement le centre de notre propre monde.

Conclusion

L’effet projecteur / l’effet spotlight désigne le biais cognitif correspondant à notre tendance à se croire à tort au centre de l’attention et surestimer l’attention que les autres nous porte.

Ressources

• Wikidepia – Effet de projecteur : https://fr.wikipedia.org/wiki/Effet_de_projecteur
• Blog : https://blogs.berkeley.edu/2012/06/05/the-spotlight-effect/

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Les supérieurs hiérarchiques sont-ils incompétents ? Découvrons une règle sur les organisations hiérarchiques qui a mis en évidence le syndrome de la promotion, aussi appelé le principe de Peter. C’est parti 

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Le principe de Peter

Le principe de Peter stipule que « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence ».

L’origine du concept provient d’un livre écrit par un psychologue et enseignant canadien Laurence J Peter : The Peter Principle en 1969 qu’il élabore avec un autre écrivain canadien Raymond Hull.

Règles sur les structures hiérarchiques

Après avoir évalué le niveau de compétences des gens dans diverses organisations, les auteurs proposent une analyse des systèmes hiérarchiques et des évolutions de carrière.

Ils émettent les règles suivantes :

1ere règle : un individu compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur. Par contre un individu incompétent, n’est ni promu ni rétrogradé.

Ils en déduisent ensuite le corollaire suivant :

2ème règle : Un individu ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu’il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs. Or, l’employé finira par atteindre un poste auquel il sera incompétent. N’étant plus compétent, il ne sera plus promu et restera sur son poste.

Les auteurs en concluent :

Règle 3 : A long terme, tous les postes finissent par être occupés par des individus incompétents pour leur fonction. La majorité du travail est effectuée par des employés n’ayant pas encore atteint leur « seuil d’incompétence ».

Enoncé du principe

L’ensemble de ses règles permettent d’élaborer le principe de Peter : « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité ».

Observations et enseignements

Les auteurs complètent leur thèse avec d’autres observations. Pour n’en citer que trois :

• Les individus incompétents tendent à effectuer des tâches à faible valeur ajoutée : réunions, colloques, séminaires, conférences…
• Du fait qu’un manager incompétent ne peut quitter son poste, c’est la sous-hiérarchie qui se substitue généralement à son rôle.
• Afin de palier au fait que les postes stratégiques ne soient occupés par des incompétent, les organisations recourrent à la « sublimation percutante ». La manœuvre consiste à accorder à une personne incompétente une promotion vers un poste plus prestigieux en apparence, mais à responsabilité très inférieure. 

Validations et critiques

On peut noter que le principe de Peter a fait l’objet de recherches universitaires qui ont étudié sa validité par modélisation ou par confrontation à des cas réels, certaines concluant à sa validité complète ou partielle. 

On peut citer plusieurs exemples :

• Un article de l’économiste d’Edward P. Lazear de l’Université Stanford paru dans le Journal of Political economy de 2004,
• Un article de 2006 rédigé par Tim Barmby traitant de la perte de productivité à la suite de promotions.
• Un étude de James Ike Schaap en 2011 relatant une enquête réalisée sur des entreprises américaines

A l’opposé, les détracteurs jugent le principe de Peter trop simpliste à cause de sa nature trop générale mais encore par la présence d’a priori, notamment le fait que les promotions sont accordées uniquement sur la base de la compétence.

Quoiqu’il en soit et pour aller plus loin, on peut citer une version aggravée et humoristique du principe de Peter : la Loi de Dilbert.

« Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers. »

Conclusion

Le principe de Peter est une sorte de règle sur les organisations hiérarchiques qui met en évidence le syndrome de la promotion. Ce principe stipule que « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité ».

Ressources :

• • Livre : The Peter principle – Laurence J Peter
  • Wikipedia – Principe de Dilbert : https://fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Dilbert
  • Wikipedia – Principe de Peter : https://fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Peter

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